Multigenerációs munkakultúra – a generációs különbségek hatása és megoldása = Multigenerational work culture – the impact and solution of generational differences

Tósoki, Kitti Judit (2026) Multigenerációs munkakultúra – a generációs különbségek hatása és megoldása = Multigenerational work culture – the impact and solution of generational differences. MAGYAR MINŐSÉG, 35 (3). pp. 33-50. ISSN 1416-9576

Preview

Text 33_50_Multigeneraciosmunkakultura.pdf - Published Version Download (594kB) | Preview

Abstract

A tanulmány célja a multigenerációs munkakultúra vizsgálata, különös tekintettel a generációs különbségek munkahelyi konfliktusokra, motivációs preferenciákra és munkahelyváltási hajlandóságra gyakorolt hatására. A kutatás elméleti hátterét a generációelméletek, a szervezeti magatartás és a vezetéselméleti megközelítések adják, nemzetközi és hazai szakirodalomra támaszkodva. Az empirikus vizsgálat kérdőíves adatfelvételen alapult (N = 214), amely lehetővé tette a generációk közötti különbségek statisztikai elemzését.Az eredmények azt mutatják, hogy a fiatalabb generációk (Y és Z) magasabb mobilitási hajlandóságot és erősebb visszajelzés iránti igényt mutatnak, valamint kritikusabban viszonyulnak a hierarchikus szervezeti struktúrákhoz. A generáció és a konfliktuspercepció között szignifikáns kapcsolat mutatkozott, ugyanakkor a szervezeti méret nem bizonyult meghatározó tényezőnek. A faktorelemzés három fő dimenziót azonosított (motivációs, konfliktus- és mobilitási faktor), míg a klaszterelemzés két jól elkülöníthető munkavállalói profilt különített el.A kutatás következtetése szerint a generációs különbségek kezelése elsősorban a kommunikációs és vezetési kultúra fejlesztésével érhető el. A coaching szemléletű vezetés és a rendszeres visszajelzés kulcsszerepet játszik a fiatalabb generációk megtartásában és a munkahelyi konfliktusok mérséklésében. | The aim of the present study is to examine the characteristics of a multigenerational workplace culture, with particular focus on the impact of generational differences on workplace conflicts, motivational preferences, and turnover intentions. The theoretical framework draws upon classical and contemporary generational theories, organizational behavior research, and leadership models, integrating both international and Hungarian scholarly literature. The empirical research was conducted through a questionnaire-based survey (N = 214), enabling statistical comparison across generational cohorts. The findings indicate that younger generations (Generation Y and Generation Z) demonstrate significantly higher turnover intentions and a stronger demand for continuous feedback compared to older cohorts. Moreover, they exhibit a more critical attitude toward hierarchical organizational structures. A significant relationship was identified between generational affiliation and conflict perception, whereas organizational size did not prove to be a significant predictor. Factor analysis revealed three underlying dimensions (motivational, conflict-related, and mobility factors), while cluster analysis identified two distinct employee profiles characterized by stability-oriented and mobilityoriented attitudes. The results suggest that effective management of generational differences requires the development of adaptive communication practices and leadership approaches. Coaching-oriented leadership and systematic feedback mechanisms appear to play a crucial role in enhancing employee commitment and reducing workplace tensions in multigenerational organizations.

Actions (login required)

Edit Item