Szervezetfejlesztés a közszolgálatban: az Egészséges Szervezet Modell szervezetdiagnosztikai kérdőívének adaptálási lehetősége a közszolgálatban = Organizational Development in Public Service: Adaptation Possibility of the Healthy Organization Model’s Diagnostic Questionnaire in the Public Sector

Nánási-Pintér, Nikolett (2026) Szervezetfejlesztés a közszolgálatban: az Egészséges Szervezet Modell szervezetdiagnosztikai kérdőívének adaptálási lehetősége a közszolgálatban = Organizational Development in Public Service: Adaptation Possibility of the Healthy Organization Model’s Diagnostic Questionnaire in the Public Sector. RENDVÉDELEM, 15 (3). pp. 32-43. ISSN 2560-2349

Preview

Text cikk_NANASI-PINTER-N.pdf - Published Version Download (326kB) | Preview

Abstract

A szervezetfejlesztési gondolkodásmód az üzleti szférában keletkezett, ahol a fejlesztendő szervezetnek nincsmonopóliuma és a fogyasztóknál, felhasználóknál van a döntés. Az államnak a közigazgatásban nincs alternatívája(Rónay 2014). A magyar kormányzati igazgatás évek óta szembesül a csökkenő munkaerőpiaci vonzerővel, a magasfluktuációval, az alacsony teljesítménnyel, a létszám ingadozásával, valamint az alacsony belső mobilitással (Hazafi2020). A közigazgatásban a megfelelő munkaerő toborzásához, illetve megtartásához alaposan ismerni kell, hogy afoglalkoztatottak számára mitől válik igazán vonzóvá, értékessé az adott szervezet, miért dolgoznak szívesen amunkahelyen (Kajtár–Magasvári 2025b). A szervezetfejlesztési folyamat szervezetdiagnosztikai lépésében fel lehet tárniazokat a területeket, amelyeken a közszolgálat jól és hatékonyan működik, ezáltal vonzó lehet, illetve azokat aterületeket is, melyek kevésbé jól működnek, mely okozhatja azt, hogy nem szívesen dolgoznak az adott munkahelyenaz állomány tagjai. Egy versenyszférában használt szervezetfejlesztési modellt és a hozzá tartozó kérdőívet (EgészségesSzervezet Modell) adaptálva egy megbízható mérőeszköz kerülhet kialakításra, mely ismételt mérést is lehetővé tesz aközszolgálati szervezetek számára, hogy a változást – akár pozitív akár negatív – objektíven is látni lehessen. Így aközszolgálatról kifelé sugárzott kép és a belső szervezeti valóság összhangba kerülhet, és nem éri csalódás a tisztviselőket,ha a közszolgálatot választják munkahelyként. | The concept of organizational development originated in the business sector, where the organizations to be developed operate without monopoly positions and decision-making power lies with consumers and users. By contrast, the state has no alternative in public administration (Rónay 2014). For years, the Hungarian governmental administration has been facing declining labour-market attractiveness, high staff turnover, low performance levels, fluctuating workforce numbers, and limited internal mobility (Hazafi 2020). In public administration, effective recruitment and retention require a thorough understanding of what makes an organization genuinely attractive and valuable to employees, and why they enjoy working there (Kajtár– Magasvári 2025b). The diagnostic phase of an organizational development process can reveal the areas in which the organization of public administration operates effectively and efficiently— and thus can be considered attractive—as well as the areas that function less well and may contribute to employees’ reluctance to remain in their positions. By adapting an organizational development model commonly used in the private sector, along with its corresponding questionnaire (the Healthy Organization Model), a reliable measurement instrument can be developed. Such an instrument enables repeated assessments within public sector organizations, making it possible to objectively observe changes—whether positive or negative. Consequently, the image projected externally about the public service and the internal organizational reality can be aligned, helping to prevent disappointment among civil servants who choose public service as their place of employment.

Actions (login required)

Edit Item