A közszolgálati paradigmaváltás hatása az integritási kockázatok kezelésére = The Impact of the Public Service Paradigm Shift on the Management of Integrity Risks

Hazafi, Zoltán (2026) A közszolgálati paradigmaváltás hatása az integritási kockázatok kezelésére = The Impact of the Public Service Paradigm Shift on the Management of Integrity Risks. BELÜGYI SZEMLE / ACADEMIC JOURNAL OF INTERNAL AFFAIRS: A BELÜGYMINISZTÉRIUM SZAKMAI TUDOMÁNYOS FOLYÓIRATA (2010-), 74 (2). pp. 435-468. ISSN 2062-9494

Preview

Text 6_435-468.pdf - Published Version Available under License Creative Commons Attribution Non-commercial No Derivatives. Download (530kB) | Preview

Abstract

Cél: A tanulmány célja bemutatni a közszolgálati paradigmaváltás lényegét és következményeit, különös tekintettel arra, hogy a közjogi dereguláció és a magánjogi eszközök térnyerése miként növeli a humánerőforrás-menedzsment (HRM) integritási kockázatait. Ezzel összefüggésben cél egy, a közszféra számára alkalmazható integritáskockázat-kezelési megközelítés kidolgozása a HRM-folyamatokhoz.Módszertan: A szerző nemzetközi és hazai kontextusban elemzi a paradigmaváltás folyamatát és annak HRM-hatásait, majd egy kanadai mintára (Secréteriat du Conseil du trésor Québec, 2016) támaszkodva módszertani javaslatot dolgoz ki. A javaslat egy strukturált integritáskockázat-kezelési eszközt és tervezési logikát ad a közszféra szervezeteinek.Megállapítások: A közjogi dereguláció miatt csökken az egységes, mindenkire kötelező foglalkoztatási szabályok szerepe, miközben nő a megállapodások, szerződések és belső szabályzatok jelentősége, ami a szabályozást a munkáltatói mérlegelés felé tolja. Ennek következtében a HRM-folyamatok (toborzás, kiválasztás, előmenetel, díjazás, értékelés, fejlesztés stb.) szervezetenként autonóm módon alakulnak, és mivel a munkáltató ezeket bármikor módosíthatja, a rendszer stabilitása és kiszámíthatósága gyengülhet. A legsúlyosabb kockázat akkor jelentkezik, ha belső eljárásrendek és szabályok sem születnek, és a mérlegelés diszkrecionális jogkörként épül be a HRM-be. A speciális közjogi garanciák lebontása továbbá gyengítheti a közszolgálat hagyományos értékeit (pártatlanság, jogszerűség, közérdek szolgálata, lojalitás), ami a szervezeti integritás csorbulásához vezethet, ha nem épülnek be kiegészítő, „puhább” kockázatkezelési mechanizmusok.Érték: A tanulmány értéke, hogy azonosítja és rendszerezi a deregulációból fakadó HRM-integritási kockázatokat, és egy adaptálható, nemzetközi mintára épülő módszertant kínál ezek felismerésére és kezelésére. Gyakorlati hozzájárulása, hogy a közszféra szervezetei számára konkrét eszközt ad a várható integritási kockázatok feltérképezéséhez és saját integritáskockázat-kezelési tervük elkészítéséhez, támogatva ezzel a jogszerű működés és a közszolgálati alapértékek fenntartását a rugalmasabb szabályozási környezetben. | Aim: The purpose of the study is to present the essence and implications of the paradigm shift in the civil service, with particular emphasis on how the deregulation of public-law provisions and the growing use of private-law instruments increase integrity risks in human resource management (HRM). In this context, the study also aims to develop an integrity risk management approach for HRM processes that can be applied by public-sector organizations. Methodology: The author examines the paradigm shift and its HRM-related effects in both international and domestic contexts, and then formulates a methodological proposal drawing on a Canadian model (Secréteriat du Conseil du trésor Québec, 2016). The proposal provides public-sector organizations with a structured integrity risk management tool and an underlying planning logic. Findings: Due to public-law deregulation, the role of uniform, generally binding employment rules diminishes, while agreements, contracts, and internal policies gain importance, thereby shifting regulation toward employer discretion. As a consequence, HRM processes (e.g., recruitment, selection, promotion, remuneration, performance appraisal, development, etc.) are shaped autonomously at the organizational level; and because the employer may modify them at any time, the system may lack stability and predictability. The most severe risk emerges when internal rules and procedural frameworks are not established at all, and employer discretion becomes embedded in the new HRM system as a discretionary power. Moreover, the dismantling of specific public-law guarantees may weaken traditional civil service values (impartiality, legality, serving the public interest, loyalty, etc.), thereby undermining organizational integrity unless supplementary mechanisms and risk management models are introduced which—although “softer” than the former normative regulation—are capable of sustaining lawful public administration and the core values of the civil service. Value: The study’s contribution lies in identifying and systematizing HRM-related integrity risks arising from deregulation and in offering an adaptable methodology, grounded in an international model, for recognizing and managing these risks. Its practical value is that it provides public-sector organizations with a concrete tool to anticipate and address integrity risks and to develop their own integrity risk management plans, thereby supporting lawful operation and the preservation of fundamental civil service values in a more flexible regulatory environment.

Actions (login required)

Edit Item